ORIGINE ET DÉFINITION

Le Codéveloppement professionnel a été développée par Adrien Payette, alors professeur à l’École national d’administration publique, et Claude Champagne, psychologue industriel et spécialiste en développement organisationnel, au Québec, Canada, dans les années 1980. Il s’agit d’une approche de développement professionnel qui mise sur le groupe et sur les interactions entre les participants pour favoriser la compréhension et l’amélioration effective de la pratique professionnelle. Les dimensions de co-construction, de collaboration, de partage, de réflexion individuelle et collective du codéveloppement sont fortement pertinentes pour favoriser et faciliter ce processus.

Payette et Champagne (1997) le définissent comme une approche de formation fondée sur l’idée qu'on peut «apprendre sur sa propre pratique, en écoutant et en aidant des collègues à cheminer dans la compréhension [la réflexion individuelle et collective] et l’amélioration effective de leur pratique [professionnelle]» (p. 8), toujours à partir de situations vécues.

OBJECTIFS

  • Apprendre à être plus efficace dans sa pratique professionnelle;

  • Comprendre et tenter de formaliser ses modèles de pensée et d’action;

  • Prendre un temps de réflexion salutaire (analyse réflexive);

  • Avoir un groupe d’appartenance; un groupe professionnel « support »;

  • Consolider l’identité professionnelle;

  • Apprendre à aider (apprendre à coacher) et à être aidé (apprendre à être coaché);

  • Apprendre à mieux travailler en groupe;

  • Développer des relations de coopération;

  • Prendre confiance dans ses idées et son expérience;

  • Retrouver son pouvoir d'action;

  • Savourer le plaisir d’apprendre.

BENEFICES

  • Permettre l’émergence/développement de l’intelligence collective;

  • Expérimenter les avantages de l'intelligence collective;

  • Élargir les capacités de réflexion et d’action;

  • Permettre la remise en question de grilles d’analyse et de stratégies d’action;

  • Permettre la résolution de problèmes particuliers et complexes;

  • Améliorer les compétences professionnelles;

  • Découvrir de nouvelles compétences professionnelles;

  • Apprendre ou perfectionner plusieurs compétences fondamentales: penser, ressentir, agir et aider;

  • Accélérer et pérenniser le développement professionnel et aussi le développement global;

  • Développer l’écoute empathique, sincère et active, centrée sur la personne;

  • Créer des relations d’aide dans un contexte de travail.

Les Six principes de base

  • Permettre l’émergence/développement de l’intelligence collective;

  • Expérimenter les avantages de l'intelligence collective;

  • Élargir les capacités de réflexion et d’action;

  • Permettre la remise en question de grilles d’analyse et de stratégies d’action;

  • Permettre la résolution de problèmes particuliers et complexes;

  • Améliorer les compétences professionnelles;

  • Découvrir de nouvelles compétences professionnelles;

  • Apprendre ou perfectionner plusieurs compétences fondamentales: penser, ressentir, agir et aider;

  • Accélérer et pérenniser le développement professionnel et aussi le développement global;

  • Développer l’écoute empathique, sincère et active, centrée sur la personne;

  • Créer des relations d’aide dans un contexte de travail.

Les Trois valeurs fondamentales

  • L’engagement envers le groupe. L’engagement est volontaire, entier et intègre, il est basé sur l’autonomie et la responsabilisation des personnes.

  • L’entraide. L’entraide est caractérisée par la bienveillance, l’ouverture et l’authenticité, elle favorise un apprentissage basé sur l’aide mutuelle et le soutien des pairs.

  • Le respect. Le respect est une attitude qui incite les membres à se traiter avec égards, elle exige de se conformer à la règle fondamentale de la confidentialité.

La Règle fondamentale

  • La confidentialité. La confidentialité est une condition d’exercice sine qua non, qui permet aux participants de se lancer dans l’aventure avec confiance et ouverture.

La Méthodologie

  • Chaque groupe de codéveloppement est composé de cinq à huit participants et d’un animateur / facilitateur externe. À chaque séance, les participants jouent le rôle de client (qui présente le sujet de consultation au groupe) ou de consultant. L’animateur / facilitateur est le garant du processus et pilote les séances.

  • Un sujet de consultation est présenté par rencontre (les 3P: un Problème, une Préoccupation ou un Projet). Le sujet est concret, actuel et vrai, et appartient à la personne qui joue le rôle de client.

  • Chaque cycle de consultation dure entre 1h30 et 3h (la duration est aussi dépendante de la taille du groupe). En règle générale, les rencontres ont lieu une fois par mois.

  • Chaque séance est composé par six étapes spécifiques. A celles-ci nous ajustons une étape préliminaire (étape 0 - préparation du sujet de consultation) ainsi qu’une étape terminale (étape 7 - avancement du plan d’action et transfert des apprentissages).

  1.  Exposition

  2.  Clarification

  3.  Définition du contrat de consultation

  4.  Consultation

  5.  Synthèse et plan d’action

  6.  Évaluation et intégration des apprentissages

©2020 par AM 3

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