En anglais, le terme 'coach', qui signifie 'entraîner' dans le domaine sportif ou 'faire répéter un rôle' dans le domaine artistique, est associé à une notion de mouvement, de conduite, d'objectif à atteindre. Nous trouvons ici la notion de direction, de sens, d’accompagnement d’un point à un autre. Le mot 'coaching' provient de la pratique anglo-saxonne de l'entraînement sportif. Traditionnellement, le coach sportif est un ancien athlète et par son expérience et son charisme, il aide ses champions à trouver eux mêmes les ressources pour se dépasser. Aujourd'hui, le coaching des sportifs de haut niveau est très répandu. Les athlètes professionnels admettent que, sans cet accompagnement, leurs résultats seraient moindres. Le coaching moderne a apparu aux États-Unis dans les années 50. Il était pratiqué dans le milieu artistique du théâtre et du cinéma afin de permettre aux acteurs de gagner en performance. Mais c'est dans le milieu sportif qu'il gagne sa visibilité. Dans les années 70, les coachs sportifs gagnent son importance dans les monde du tennis, du football américain, du basket. À cette époque, le coaching était utilisé comme processus d'amélioration des performances et des résultats. Aujourd'hui, la réalité du coaching va au-delà de cela; il est entré dans ce que certains appellent la troisième génération, le coaching du développement personnel. Références: Moral, M., & Angel, P. (2014). Coaching: Outils et pratiques. Paris, França: Armand Colin.

Le coaching est une discipline transversale des sciences humaines dont les principes d’autonomie, de responsabilité et de mis en action sont essentiels. L'International Coaching Federation (ICF) définie le coaching comme une alliance entre le coach et ses clients dans un processus qui suscite chez eux réflexion et créativité afin de maximiser leur potentiel professionnel et personnel. C'est une relation de partenariat qui permet aux clients de produire des résultats satisfaisantes dans leurs vie professionnelles et personnelles. Il se concentre sur ce que les clients sont au présent et sur ce qu'ils sont prêts à entreprendre et à choisir pour arriver où ils veulent. Lors de chaque séance, le client choisit le sujet à travailler; le coach écoute et contribue en posant des questions et en faisant des observations. Cette interaction permet d'instaurer de la clarté et d'orienter le client vers une posture plus active dans sa vie. Références: Moral, M., & Angel, P. (2014). Coaching: Outils et pratiques. Paris, França: Armand Colin. Site Internet: https://coachfederation.org/core-competencies

La réponse n'est pas claire dans le domaine du coaching. Néanmoins, au niveau du coaching moderne, il y a ceux qui citent Timothy Galwey, étudiant de Brutus Skinner (chercheur en psychologie, travaillait sur le conditionnement humain) dans les années 70. Capitaine de l’équipe de tennis de l’Université Harvard, Gallwey s’est consacré à l’accompagnement de champions. Il a créé la méthode du "jeu intérieur" qui prend en compte autant la préparation mentale que physique. À partir de sa méthode, Gallwey a vraiment révolutionné l’entraînement des sportifs car il a su amener l’athlète à améliorer sa performance au jeu et à pacifier son esprit pour mieux se concentrer sur l’objectif à atteindre. Gallwey résume sa méthode dans le livre "The Inner Game of Tennis". Il a ensuite adapté sa méthode aux exigences de performance des entreprises: "The Inner Game of Work". Il a été coach pour, entre autres, AT&T, Coca-Cola, Apple, IBM. A l’origine du coaching, il y a ceux qui citent Socrate comme le père honorifique du coaching, et qui, au Vème siècle a.c., enseignait la maïeutique ou "l’accouchement des esprits", une métaphore de sa méthode philosophique emprunté à sa mère sage-femme. Il avait pour objectif par le biais du questionnement d’aider l’individu à trouver le chemin de la connaissance de soi et de sa propre vérité. Références: www.theinnergame.com

Selon l'International Coach Federation (ICF), dans une démarche de coaching, le client est l'expert de sa situation, de sa vie personnelle et / ou professionnelle. En plus, chaque client est créatif et plein de ressources. Le coach pose des questions et écoute, en suivant la ligne directrice de que la seule connaissance utile est celle que nous découvrons nous-mêmes. En considérant ces bases fondamentales, le rôle du coach est d'accompagner l'individu, l'équipe et / l'organisation dans son changement d'une situation à une autre. Accompagner n'est pas porter, ni mener; c'est marcher à côté. Son rôle est du type 'pull' (tirer, susciter l'envie), en provoquant des prises de conscience et le développement des qualités, des compétences. La responsabilité du coach est de: Poser des questions et d'écouter; Découvrir, clarifier et s'aligner sur ce que le client apporte; Encourager le client à l'auto-decouverte et à la connaissance de soi; Faire émerger des solutions et des stratégies chez le client; Définir la responsabilité du client. Il est recommandé au coach d'adhérer au code d'éthique et des normes professionnelles et un référentiel de compétences est établi. L'ICF préconise un ensemble de 11 compétences clés du coach: 1. Respecter les directives éthiques et les normes professionnelles; 2. L'Établissement du contrat / cadre de coaching, aussi en accord avec les besoins du client et proposer une solution qui répond à ceux-ci; 3. L'Établissement d'une rélation fondée sur la confiance et le respect. 4. La Présence du coach, en communiquant de manière ouverte, souple et rassurante; 5. L'Écoute active, en portant une attention particulière à la communication verbale comme non verbale et en favorisant l'expression personnelle du client. 6. Le Questionnement puissant / pertinant; 7. La Communication directe; 8. La Création des prises de conscience; 9. Concevoir des actions; 10. La Planification des objectifs; 11. La Gestion des progrès et responsabilité, en centrant son attention sur ce qui est important pour le client et le laisser assumer la responsabilité de ses actions. Références: Moral, M., & Angel, P. (2014). Coaching: Outils et pratiques. Paris, França: Armand Colin. https://coachfederation.org/core-competencies

Le coaching n'a pas développé son propre corps théorique. Sa structure théorique de base est basée sur la psychologie, la sociologie et la théorie des organisations. Il s’appuie principalement sur des sources psychothérapeutiques comme la psychanalyse, la psychologie humaniste (avec ses divers courants tels que la non directivité, la bioénergie, la Gestalt-thérapie, la Programmation Neuro-Linguistique ou "PNL", la psychologie existentielle, l’Analyse Transactionnelle ou "A.T ", la communication non violente), les théories comportementales et cognitives, le courant constructiviste et l’approche systémique. Références: Moral, M., & Angel, P. (2014). Coaching: Outils et pratiques. Paris, França: Armand Colin.

Le mot 'coaching' est devenu un mot à la mode. Il est servi pour presque tout. C'est pourquoi nous trouvons des difficultés à identifier / comprendre les différents et originaux types de coaching. Il y a trois grands types de coaching: le coaching sportif; le coaching professionnel (ou d'entreprise); et le coaching personnel (ou 'life coaching'). La différentiation entre eux s'établie en considérant les sujets-objectifs cibles apportés par les clients. Néanmoins, quelle que soit sa catégorie, le coaching reste toujours dans l'établissement d'une relation de confiance / d'accompagnement entre un coach et un coaché, inscrite dans le cadre d'une méthode non directive qui vise à aider l'autre à exprimer son potentiel et à atteindre des objectifs. Le Coaching sportif se focalise sur des sujets-objectifs de niveau sportif / physique (la remise en forme, la perte de poids; la préparation à une épreuve spécifique) et son objectif central est d'accompagner la préparation mentale pour inciter le client à atteindre l'objectif final. Le Coaching professionnel se focalise sur des sujets-objectifs de niveau professionnel et est adressé aux dirigeants et / ou employés de l'entreprise. Le coach professionnel intervient en tant qu’expert dans trois domaines fondamentales que sont le coaching d’organisation, le coaching d’équipe et le coaching individuel. Il se voit utile pour améliorer les compétences et la performance des employés. L’esprit d’équipe, la gestion de carrière, les changements liés au travail sont aussi visées en coaching professionnel. Contrairement au coaching sportif, le coaching professionnel ne vise pas une logique de compétition ou de record; il est plutôt concerné par le développement des compétences. L'émergence du coaching professionnel au cours des années 1990 tient de nombreuses raisons, notamment les changements considérables et rapides du tissu industriel / entrepreneurial, l'internationalisation des entreprises,et la révolution technologique. En Europe, le coaching professionnel a été introduit à la fin des années 1980, principalement utilisé pour les managers dans les grandes entreprises, et il était utilisé depuis longtemps au sein des entreprises américaines. Le Coaching personnel (Life coaching) se focalise sur des sujets-objectifs de niveau personnel, des problèmes quotidiens ou des situations particulières (santé, relation amoureuse, famille, conflits, etc.). La démarche du coaching personnel est identique à celle du coaching professionnel, mais déplacée vers des problématiques privées, des projets personnels, des projets de vie. Il ne s'agit pas de guérir des blessures, mais de surmonter une difficulté, un obstacle ou le sentiment de ne pouvois se déployer complètement. Références: Moral, M., & Angel, P. (2014). Coaching: Outils et pratiques. Paris, França: Armand Colin.

En général, le coaching professionnel aide à: Se préparer à assumer un nouveau rôle dans une organisation; Développer un leadership plus efficace; Faire face à un enjeu important (défi, objectif ambitieux, etc.); Développer des compétences spécifiques: communication, présentation, délégation, gestion d'équipe, de performance, confiance en soi, etc.; (Re)Orienter sa carrière dans une nouvelle direction ou réfléchir à sa carrière actuelle; Développer le niveau de connaissance de soi; Gérer les émotions pour gagner en performance et en bien être; Lâcher prise, avoir du recul sur les situations Améliorer sa posture et sa communication avec un vrai travail sur soi : développer son charisme, sa confiance en soi Passer du directif au collaboratif; Traverser les difficultés rencontrées par la vie de l’entreprise (tensions, conflits, baisse de motivation); Traverser les changements organisationnels, d'équipe et professionnels / personnels; Prendre des décisions et diriger sans que les enjeux personnels ou professionnels prennent une trop grande proportion; Gagner en bien être et en sérénité; Gérer des situations difficiles (crise, conflits; séparation..); Reprendre le pouvoir sur sa vie.

Le coaching vs le conseil Le conseil aider à solutionner un problème en donnant une solution fermée. Le coaching encourage l’apprentissage et l’autonomie. Les clients trouvent leurs propres solutions. Celles-ci sont donc plus écologiques et potentiellement plus efficaces sur le long terme. Le coaching met en lumière les ressources intrinsèques. Le coaching vs la psychothérapie – psychologie clinique Le coach n’est pas un psychologue sauf s’il a été formé et diplômé de ces deux disciplines. La psychothérapie peut être vue comme une science de la guérison où le passé est un cible d'attention particulière. Elle a pour fonction de toucher à la structure psychique de l’individu ou pour objet la guérison des grandes souffrances psychologiques et blessures d’enfance. Le 'pourquoi' de la situation actuelle est au centre de l'intervention. Le coaching est ancré sur l'action présente et tourné vers le future et sur 'comment' atteindre les objectifs visés. Il vise sur un objectif professionnel ou personnel précis et privilégie le comment au pourquoi. Références: Moral, M., & Angel, P. (2014). Coaching: Outils et pratiques. Paris, França: Armand Colin.

Être coach répond à des critères et des exigences spécifiques que le coach doit respecter et promouvoir. Le processus d'accréditation de l'International Coach Federation (ICF) établi en avant les 11 compétences clés que doit posséder toute personne désireuse de devenir coach. Avant de choisir une formation en coaching, il est hautement recommendée au coach candidat à choisir une formation accréditée par l'ICF, particulièrement s'il veut être un coach certifié. Il y a trois niveau de certification atribués par l'ICF: ACC - Associate Cerfitied Coach [minimum de 60 heures de formation + 100 heures d'experience en coaching] PCC - Professional Certified Coach [minimum de 125 heures de formation + 500 heures d'experience en coaching] MCC - Master Certified Coach [minimum de 200 heures de formation + 2500 heures d'experience en coaching]. Plus d'info: https://coachfederation.org/icf-credential https://www.coachingways.com https://coachfederation.be/fr

Le Codéveloppement professionnel a été développée par Adrien Payette, alors professeur à l’École national d’administration publique, et Claude Champagne, psychologue industriel et spécialiste en développement organisationnel, au Québec, Canada, dans les années 1980. Il s’agit d’une approche de formation et développement professionnel qui mise sur le groupe et sur les interactions entre les participants pour favoriser la compréhension et l’amélioration effective de la pratique professionnelle. La Méthodologie Chaque groupe de codéveloppement est composé de cinq à huit participants et d’un animateur / facilitateur externe. À chaque séance, les participants jouent le rôle de client (qui présente le sujet de consultation au groupe) ou de consultant. L’animateur / facilitateur est le garant du processus et pilote les séances. Un sujet de consultation est présenté par rencontre (les 3P: un Problème, une Préoccupation ou un Projet). Le sujet est concret, actuel et vrai, et appartient à la personne qui joue le rôle de client. Chaque cycle de consultation dure entre 1h30 et 3h (la duration est aussi dépendante de la taille du groupe). En règle générale, les rencontres ont lieu une fois par mois. Chaque séance est composé par six étapes spécifiques. A celles-ci nous ajustons une étape préliminaire (étape 0 - préparation du sujet de consultation) ainsi qu’une étape terminale (étape 7 - avancement du plan d’action et transfert des apprentissages). Exposé du sujet de consultation Clarification du sujet de consultation Contrat de consultation Consultation Synthèse et plan d’action Évaluation et intégration des apprentissages Références: Payette, A., & Champagne, C. (1997). Le groupe de codéveloppement professionnel. Sainte-Foy, Canada: Presses de l’Université du Québec. Sabourin, N., & Lefebvre, F. (2017). Collaborer et agir: Mieux et autrement. Guide pratique pour implanter des groupes de codéveloppement professionnel. Montréal, Canada: Éditions Sabourin Lefebvre. http://www.codeveloppement.be https://www.aqcp.org

Permettre l’émergence/développement de l’intelligence collective; Expérimenter les avantages de l'intelligence collective; Élargir les capacités de réflexion et d’action; Permettre la remise en question de grilles d’analyse et de stratégies d’action; Permettre la résolution de problèmes particuliers et complexes; Améliorer les compétences professionnelles; Découvrir de nouvelles compétences professionnelles; Apprendre ou perfectionner plusieurs compétences fondamentales: penser, ressentir, agir et aider; Accélérer et pérenniser le développement professionnel et aussi le développement global; Développer l’écoute empathique, sincère et active, centrée sur la personne; Créer des relations d’aide dans un contexte de travail. Références: Payette, A., & Champagne, C. (1997). Le groupe de codéveloppement professionnel. Sainte-Foy, Canada: Presses de l’Université du Québec. Sabourin, N., & Lefebvre, F. (2017). Collaborer et agir: Mieux et autrement. Guide pratique pour implanter des groupes de codéveloppement professionnel. Montréal, Canada: Éditions Sabourin Lefebvre. Plus d'info: http://www.codeveloppement.be https://www.aqcp.org

Être animateur des groupes de codéveloppement professionnel ne s'improvise pas. Le suivi d'une formation accréditée est fortement recommendé. Les formation accréditées se trouvent chez l'Académie Belge de Codéveloppement Professionnel (en Belgique) et l'Association Québécoise du Codéveloppement Professionnel (en Canadá). Il y a aussi d'autres écoles en France (Paris et Lille). Plus d'info: http://www.codeveloppement.be https://www.aqcp.org